外国人採用前チェック
雇用契約書で先に決めるべき6項目

業務内容は、在留資格との整合性を判断する最重要項目です。実態として「学術的素養を必要とする業務」が主であることを前提とし、契約書と実務に齟齬を生じさせない設計が求められます。付随的な単純作業があったとしても、それが主業務と評価されないよう注意が必要です。

建設や製造の現場では特に、現場作業の割合や内容を具体的に整理し、在留資格の範囲内に収まっているかを慎重に確認することが重要です。

賃金は、日本人と同等以上であることを合理的な根拠で説明できる形に整えることが重要です。技術・人文知識・国際業務などの在留資格については、入管の審査要領で「日本人と同等額以上の報酬」の支払いが求められています。

自社に比較対象がいない場合は、同業他社の水準や統計データを参考に設計します。不自然に低い賃金設定は、許可基準を満たしていないと判断される可能性があるため注意が必要です。

労働時間や休日については、法令を遵守することに加え、実態との一致が重要です。入管審査では、特に賃金について「日本人と同等以上の水準」が重視されます。また、厚生労働省の指針では、国籍を理由とした差別的取扱いが禁止されています。

そのため、外国人だからといって不利なシフトや過重労働を課すことは認められません。労働時間・休日・残業の実態を正確に契約書へ反映させる必要があります。

契約期間は、将来的に継続雇用が見込まれるよう設計することが重要です。更新審査では継続雇用見込みが重視されるため、実務上は1年以上の契約期間を想定する設計が安心です。短期契約を繰り返す場合は、継続性に疑義を持たれる可能性があります。

企業側としても、長期的な戦力として育成する前提で契約設計を行うことが望ましいです。

就業場所は、実態に即して具体的に定める必要があります。特に、複数拠点での勤務や客先常駐がある場合、その可能性と範囲を契約書に明記しておくことが重要です。記載が曖昧な場合、業務内容の継続性に疑義が生じることがあります。

就業場所の不明確さは、入管審査だけでなく、労務トラブルの原因にもなるため注意が必要です。

契約内容は、外国人本人が十分に理解できる形で提示する必要があります。母国語または英語を併記した契約書、あるいは翻訳文の交付により、内容理解を担保することが重要です。理解が不十分なまま署名された契約は、後に無効を主張されるリスクがあります。

相互理解を前提とした契約設計が、トラブル防止と定着率向上につながります。